Economie

Pretenţiile companiilor cresc, realismul angajaţilor scade

<p /><img src="documente/stories/08_august/03_ziua/01-anunt angajare.jpg" border="0" style="float: left; margin: 2px 5px;" />Criza nu a determinat doar o rată mai mare a şomajului, ci şi pretenţii mai mari de la candidaţii pentru poziţiile vacante din companii.

Oferta crescută de pe piaţa forţei de muncă a dus la creşterea aşteptărilor firmelor angajatoare.

„Dacă înainte de 2008 discutam de angajari pe nivele de entry level, acum cerinţele sunt de la 3-5 ani în sus. Se aşteaptă ca eforturile depuse şi implicarea să fie mai mari decât înainte, la fel şi toleranţa”, a declarat pentru monitorul Paladia Petrar, specialist resurse umane Integra HR Cluj.

Nu doar condiţiile de pe piaţa forţei de muncă sunt determinantele acestor modificări, în opinia lui Ovidiu Pavel, managing partner la firma clujeană de recrutare International Job Consulting. „Companiile au înţeles că pentru a face performanţă şi pentru a câştiga pe termen lung trebuie să ai angajaţi buni, poţi să dispui de cea mai performantă tehnologie de pe piaţă dacă angajaţii nu ştiu să o utilizeze”, explică el.

O dovadă că angajaţii sortează cu foarte multă atenţie personalul este faptul că invocă motive din ce în ce mai ciudate de respingere a unor persoane, “au existat concurenţi care au trecut de selecţia realizată de firma noastră, însă au fost respinşi din cauza faptului că reprezentantului companiei nu i-a plăcut culoarea părului”, a precizat Klara Vencel, director al agenţiei de recrutare Starjobs.

Pretenţii mari, implicare mică

„Într-adevăr, din cauza crizei, au fost foarte mulţi şomeri, pretenţiile au crescut, însă, în prezent, datorită scăderii procentului de persoane în căutarea unui loc de muncă la 3,2% pretenţiile trebuie să scadă, angajatorii trebuie să-şi dea seama de condiţiile de pe piaţă, a menţionat pentru monitorul Daniel Don, directorul Agenţiei Judeţene de ocupare a Forţei de Muncă. (AJOFM) Cluj. El a reclamat şi faptul că firmele nu se implică în pregătirea profesională a angajaţilor, chiar dacă cerinţele sunt foarte mari la angajare.

„La noi se întâmplă următorul fenomen: atunci când o companie are probleme financiare primul lucru pe care îl face este să reducă o parte din costuri prin concedierea personalului, nepunându-şi problema că la depăşirea situaţiei nefaste va fi din nou nevoie de personal, iar acesta nu va mai fi disponibil. Ar trebui să se urmeze modelul german din perioada crizei – angajaţii au fost trimişi la cursuri de specializare, nu au fost daţi în şomaj cum s-a întâmplat la noi, tocmai pentru că se ştia că recesiunea este doar o etapă în ciclul economic, etapă care va fi depăşită, şi ca dovadă economia Germaniei este printre cele mai stabile din Europa. Din păcate, din cele 240.000 de companii din Cluj, doar 2.500 organizează training-uri pentru angajaţi”, a mai precizat Daniel Don.

Absolvenţii nu sunt realişti

Nu doar companiile sunt trase la răspundere pentru lipsa de implicare, ci şi proaspeţii absolvenţi de facultate care doresc să se angajeze, dar nu conştientizează situaţia de pe piaţă.

“Problema acum este că sunt pe piaţă persoane disponibile care au experienţă şi aşteptări salariale uneori chiar mai mici decât proaspeţii absolvenţi, care nu ştiu situaţia din piaţă. Şansele sunt mai mici decât acum 3 ani, dar, bineînţeles, dacă îşi ajustează şi ei aşteptările şi înţeleg mai bine ce se întâmplă în practică, îşi vor gasi job, chiar dacă vor căuta mai mult. Piaţa s-a schimbat însă de anul trecut, candidaţii au început să aibă deja mai multe oferte. Un exemplu concret: la o selecţie de reprezentant vânzări, pe care am avut-o pentru un client, mai mult de 50% din candidaţii programaţi la interviu nu s-au prezentat şi nu au anunţat”, a mai declarat reprezentanta Integra HR Cluj.

Top cerinţe angajatori

Cerinţele diferă în funcţie de poziţia pentru care se face angajarea. Astfel, “de la persoanele necalificate se aşteaptă să nu consume băuturi alcoolice, să nu aibă cazier şi să fie serioşi, în timp ce persoanele cu studii superioare trebuie să aibă referinţe, să dea dovadă de punctualitate şi seriozitate, să nu aibă aere şi să se integreze uşor”, a mai declarat Klara Vencel. Alte aspecte considerate importante sunt: “să fie responsabili în general, dar mai ales să îşi asume răspunderea rezultatelor obţinute, să aibă aşteptări realiste legate de ce poate oferi firma şi de ceea ce pot oferi ei, să îşi asume rolul stabilit, nu să se aştepte după 3 luni să fie promovat”, a precizat şi Paladia Petrar.